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两年前，申请人吴强(化名)通过招聘网站应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位。在吴强入职后，公司发现他虽有技能证书，但实操经验距离公司期望还有一定差距。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络，但是经过一段时间的培训，他还是掌握不了。”该公司负责人告诉办案检察官。

但为了实现矛盾争议的实质性化解，该院组织双方召开和解座谈会，一方面，打消了吴强的疑虑；另一方面，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当。

承办检察官表示，该案是一起典型的因“不清洁”离职证明引起的纠纷，某材料公司在出具离职证明时对吴强的工作能力、个人品行进行了否定性评价。

minecraftJennyslipperyt油管“原来离职证明上应该写什么内容也是有讲究的，不能随意乱写，今后我们会认真学习和遵守相关法律规定。”江苏省苏州市一家企业负责人表示。

承办检察官介绍，虽然该条款的规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容，并没有禁止用人单位注明其他内容，但用人单位如果超出法律规定范围，在离职证明中对员工离职原因、工作情况等进行说明，特别是含有负面评价的内容，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险，还可能涉及名誉权侵权纠纷。

承办检察官受理监督申请后发现，某材料公司在为吴强出具的离职证明中写了这样一句话——“工作能力不符合岗位要求予以辞退”。

承办检察官走访了吴强近两年求职过的几家公司，发现其求职碰壁的原因主要在工作经验、薪资待遇等方面，这些公司的人事没有查看过他的离职证明。据此，该院认定这份“不清洁”离职证明与吴强求职碰壁之间尚未构成直接因果关系，并作出了不支持监督申请决定。

原来，吴强离职后求职屡屡碰壁，他将原因归结于该公司出具的离职证明。“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求，那其他公司看到以后还会录用我吗？”吴强要求该公司赔偿其经济损失。

根据我国劳动合同法实施条例第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

劳动争议仲裁机构认为，双方劳动关系已解除，因离职证明影响再就业的争议不属于劳动争议仲裁处理范围，故裁定不予受理。吴强不服，提起民事诉讼，法院认为吴强未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据，判决驳回吴强的诉讼请求。一段时间后吴强申请再审，同样也被驳回，遂向吴中区人民检察院申请民事诉讼监督。

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