404黄台下载大全...求职闯关到最后，“倒”在了性格测试环节，这一结果无疑令求职者沮丧、不甘。性格测试给求职者平添了一道就业门槛，带来了更多不确定性。

招聘单位不能盲目轻信性格测试，也不宜用僵化、静止的眼光来看待测试结果。如果简单以性格测试结果确定招录标准，则可能属于不合理的招聘条件，进而对求职者形成“误伤”，可能侵犯其平等就业权。我国劳动法第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。就业促进法规定，“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。一些企业拿性格测试当招聘“硬杠杠”，甚至提出性格测试不通过一年内不能再投简历的要求，都涉嫌构成新型就业歧视。

性格测试或许可以作为招聘的参考项，但却不宜成为决定项。企业在招聘过程中可以设置性格测试环节，但应该选用专业、标准、高质量的性格测试模型，确保测试过程的合法、公正、透明，并可给与求职者二次测试或自我申辩的机会，综合评判其测试表现。企业也不应该把性格测试结果作为直接影响招聘决策的必要条件或者“一票否决项”，而是应该由人力资源部门、面试官综合考虑求职者的专业、技能、从业经历、笔试面试表现等情况，对应岗位需求，作出全面考量。