用人单位对于求职者的“空窗期”过分限制，既是对就业氛围的破坏，还可能催生出求职者为了委曲求全而匆忙选择临时职业作为过渡期，又或者资料造假以填满“空窗期”。由此带来的代价，归根结底还是给广大用人单位造成更多的负担。

按照劳动法，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。显然，对于“空窗期”的规定和限制，属于就业不公平现象的一种延伸，它对求职者的权利明显侵害。由于不被允许有长“空窗期”，求职者在离开上一个用人单位之后，就需要赶紧寻找下家，甚至在职期间就要找好下家。这种约束条件如果变得公开化，自然就会大大限制了求职者的求职范围和可能空间。

员工的“空窗期”既可能是自己选择的结果，比如出于长时间休假的“保养”需求，也可能有求学、进修、照顾家庭的需求。这个时间段内，劳动者可能不愿苟且，不愿屈就，对于更远大的目标有着自己的追求。同时，也可能是一种过渡期，被动地对职业重新探索与挣扎。无论是主动还是被动，都是求职者自己的权利空间和时间，都是需要被尊重的一段人生。

对“空窗期”的认定和轻视，是企业对于就业者的一种歧视。因为在这些企业心目中，空窗似乎就代表了这名员工被失业，是“没人要”“不吃香”的类型，进而就会怀疑和担忧其实际工作能力。一旦形成这种思维判断，对于员工的偏见就会形成，无论最终是不是招聘进来，都会成为求职者身上的标签，人为增加了歧视的分量。

作为企业，用“空窗期”来排斥求职者，无非是希望招到的全是简历填满的员工，这种想法自然是简单机械的。与其如此，不如用更科学与人性化的工具来筛选有才之人，并对员工进行更充分的培训，让员工更好地跟上工作节奏，同时也就增加了员工对企业的向心力。

人力资源市场的供需关系，直接决定了劳动者话语权的大小。通常而言，一般普通技能人才数量越不缺，被筛选和剔除的可能性就越大。至于剔除的原因，可能是年龄、性别、学历，也可能是其他奇葩的认定，比如空窗期这一类。

66m66成长模式用人单位对“职场空窗期”提出要求，有的是担心求职者脱离职场过久，跟不上用人单位的节奏；有的是怕“职场空窗”太久的求职者，岗位技能会退化；还有单位觉得求职者的“不稳定”会影响工作的连续性。